Akademik Veri Yönetim Sistemi
Diğer, ss.1-407, 2023
Özen borcu iş görme borcunu içeren tüm sözleşmelerde mevcuttur. Ancak bu borç, işi görenin işçi olduğu halde özel önem arz etmektedir. Nitekim işçi, sermaye kullanımından ziyade iş görmek suretiyle gün yüzüne çıkan emek sarfiyatı karşılığında ücret ile tatmin edilir. Bahsedilen tatmin işçinin geçinebilmesi için elzemdir. Ne var ki ücretin ödenmesi veya istihdam ilişkisinin devamı, kural olarak hukuka uygun şekilde iş görülmesine bağlıdır. İş görme borcunu ilgilendiren hukuka aykırılık, birçok sebebin yanı sıra eksik veya kötü (yetersiz) ifa ya da hiç ifa etmeme şeklinde karşımıza çıkabilir. Özen borcu iş görme borcundan ayrık olarak düşünülemez. Dolayısıyla bahsedilen hallerin aynı zamanda özen borcu ihlali olarak değer-lendirilmesi de mümkündür. Fakat hiç ifa etmeme açısından, emir ve talimatlara uyma (sadakat ya da itaat) borcuna aykırılığın genel itibarıyla daha ağır bastığı söylenebilir. Yetersiz ifa ve hiç ifa etmeme davranışları, somut olaya göre ücret gelirinden eksilmelere yol açabilecek disiplin cezalarına, ceza ve idare hukuku yaptırımlarına, tazminat yükümlülüklerinin doğumuna ya da işçi hakkında fesih işleminin uygulanmasına benzer türden olumsuz sonuçlara gebedir. Bahsedilen sonuçların; işçi geçiminin zorlaşmasına, mesleki geleceğin etkilenmesine, ailevi ve sosyal yaşantıda sorunlar yaşanmasına veya ruhsal bütünlük üzerinde zararlara yol açması mümkündür. Dolayısıyla özen borcu ihlalinin ve bu ihlale yönelik değerlendirmede dikkate alınacak özen derecesi ile kapsamının tespiti önem arz etmektedir. Ancak teknolojik gelişmelerin ürünü olan bazı unsurların, iş organizasyonlarına entegre edilmesi doğrultusunda konuya ilişkin tespit fazlasıyla zorlaşmaktadır. Çünkü bu “unsurlar” çeşitli seviyelerde bağımsızlığa sahip şekilde iş görebilmektedir. Özen derecesine aykırı davranışın kusura, kusurun ise hukuka aykırı türden insan iradesine işaret ettiği dikkate alınırsa özenin insan kişiliğine oldukça bağımlı olduğu söylenebilir. Bu doğrultuda, insan kişiliğinden görece bağımsız olarak faaliyet yürüten unsurlardan kaynaklanabilecek zarar ve tehlikelere yönelik sorumluluk konusu halen tartışılmakta, düzenleme çabaları devam etmektedir. Çalışmamızla, bahsedilen konuya İş Hukuku perspektifinden katkıda bulunulması amaçlanmaktadır.
The duty of care can be seen in all contracts that include the obligation to perform work. However, this duty has a significant importance when the performer is an employee. As a matter of fact, the employee is satisfied with wages in return for the labor expended in per-forming the task, rather than the use of capital. The aforementioned satisfaction is essential for the worker's livelihood. However, payment of wages or continuation of the employment contract, as a rule, depends on the execution of the work in accordance with the law. Deviation from that can be encountered in the form of lacking/poor (insufficient) performance or non-performance among many other reasons. The duty of care cannot be considered separa-tely from the obligation to perform work. Therefore, it is also possible to consider the mentioned cases as a breach of duty of care. However, in regard of non-performance, breach of the obligation to comply with instructions (loyalty/obedience) outweighs in general. Insufficient performance or non-performance, depending on the instance can lead to negative consequences such as disciplinary actions and criminal/administrative law sanctions resulting in income deduction, emergence of compensation obligations or the implementation of termination proceedings against the employee. These results can lead to difficulties in employee’s livelihood, poor occupational prospects, problems with family and social life or even detrimental effects on mental integrity. Therefore, it is important to determine the breach of duty of care and the degree of care to be considered in the evaluation of this breach and its scope. The determination of the issue gets significantly more challenging as some technological products are integrated into business organizations. These “things” can operate within various levels of independence. Considering that the unlawful behaviour which violates the degree of care indicates fault and the fault is a type of unlawful human will, it can be said that “care” is highly dependent on an individual’s personality. In this respect, the issue of liability for da-mages and threats arising from “things” that operate relatively independently of human personality is still being discussed, regulatory endeavours continue. Our study aims to contribute to the mentioned subject from the perspective of employment law.